企業は社風を変えられるのか(12)~「考えさせ」、「動かしてみる」

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変化に興味を持っているか

業績が停滞、或いは悪化している企業に赴くと、「ああ、なるほど」と思うことがいくつかあります。例えば、従業員同士や外部の人に挨拶をしない、玄関が汚れていても誰も気にしない、会議で意見が出ない(後から文句を言う)、決めたことをやらない、自部門のことしか考えない、等々、まあ挙げればきりがありません。その中でも、「挨拶」と「清掃」は最もわかりやすいかもしれません。工場の守衛室や玄関を入って5分もすれば、その企業の状況が誰でもわかると思います。

ある企業の再生を引き受けた時、有能と言われている部長に、「ここでは従業員の挨拶がないですね」と言うと、「挨拶なんて自分から部下にすれば良いんですよ」と言われたことがあります。どうやらこの人は、「業績が悪くなったのは、経営陣や管理職が仕事もしないでふんぞり返っていたから。まずは自分が従業員と同じ目線で接するべきだ」と言いたかったようです。しかし、私が言いたかったのは、朝会社に来た時に、従業員同士でも、外部の人にも挨拶をしないということです。業績悪化の責任は確かにマネジメントにありますが、企業の風土はマネジメントだけが作るものではありません。

例えば玄関前で所在なさげにしている人を見た時に声をかける、人とすれ違った時に挨拶をする。従業員が周りに目を配り、こうした対応を自然にできる企業では、業績も良いはずです。反対に、従業員が朝の挨拶もまともにできない企業では、殆どの人が他人に無関心、何か変化があっても気づきません。ですから、当然業績もパッとしない企業が多いと思います。この二つの違いは、従業員一人一人が周囲の変化に敏感か鈍感かです。

玄関にごみが落ちていたり、社旗が汚れていても誰も気にしないという点も同じです。従業員は、「掃除をするのは委託業者の仕事、自分の仕事ではない」と考えているかもしれません。しかし、お客様を迎える玄関に落ちているごみを拾わなかったり、設備が壊れていても誰も気にしないような企業では、従業員が自分たちの職場や仕事にプライドを持っていないんだろうなあと感じてしまいます。

こうした企業では、従業員は「変化」に関心がなく、日々の仕事を改善する努力もあまりしないはずです。当然、周りのこと、例えば競合先や市場の話に関心を持っている人も殆どいません。そのくせ、面談を行うと、「自分は一所懸命仕事をしている。会社の業績が悪いのは経営陣のせいなのに、給料は下がる一方。早く業績を回復して欲しい」と不満を口にします。

何でも良いから動かしてみる

こうなってしまった企業を建て直すには、何から始めれば良いのでしょうか。それは、まず何でも良いから、これまでと違う行動を従業員にさせてみることです。

人は「考える」だけでは、何も変わりません。「行動」することで意識は変わります。従業員の不満を聴き、経営者がその解消に向け行動することは大事です。しかし、経営者が動くだけでは従業員の意識は変わりません。経営者は、自分だけでなく、従業員を行動に導く仕掛けを作る必要があります。

では、従業員はどうすれば動くのでしょうか。

残念ながら、私は即効性がある方法を知りません。従業員の行動や企業の風土は、長い年月を経て築き上げられたものです。それを変えるためには、これまで当たり前のように行われてきた作業や、ルールをほんの少しずつでも変えることから始めるべきだと思います。

業績が悪化した企業では、過去に決めたことを、ずっと変えずに続けていることがあります。それが理屈の通ることであれば良いのですが、単に「決まり事」だから従っているということも多々あります。

「建物の外に出る時も必ず帽子を被る」というルールの企業がありました。工場の中だけでなく、お昼に社員食堂に行く時や、打ち合わせに来訪した取引先の社員にも帽子を被ることを要請します。食堂にはそのために帽子をかける場所まで作ってあります。取引先が来訪すると、相手が役員であっても警備室で帽子を渡し、それを被ってもらって応接室がある事務棟に向かいます。その間ほんの30m、何のために帽子が必要なのかと疑問でした。

そこで、「なぜ工場の外でも帽子を被らせるのですか」と聞いたところ、昔、ある役員が『帽子を被っている従業員と被っていない従業員がいるのは見苦しい。お客様に、統一が取れていない企業だと思われる』と言われ、それ以来、敷地内では従業員であってもお客様であっても関係なく、全員が帽子を被るルールにしたのだという答えが返ってきました。

権威ある人から言われたことをそのまま受け入れ、何の疑問も持たずに続けている。こうした企業ではマネジメントが間違ったことを言っても、従業員は黙ってそれに従います。そして、業績が悪くなれば従業員は「自分たちは言われたことをしっかりやっている、ダメになったのは指示をしたマネジメントのせい」と思うようになります。

ダメな企業の典型的な社風、「他責文化」はこうして作られるわけです。

考えた結果を受け入れる

このような企業では、新しい経営者が「そんなルール辞めてしまえ」と言えば、すぐにそのルールはなくなります。しかし、それでは社風は変わりません。従業員は経営者から言われた新たなルールに従うだけで、なぜそれをやらなければならないかを自分で考えません。

ですから、単に指示するのではなく、まずは従業員に考えさせ、議論させ、新たなルールを決めさせなければなりません。そこで幹部社員に、「帽子を被る理由を考え、被るべき場所と不要な場所を決めて欲しい」と伝えました。

すると数週間後、新しい着帽ルールが決まりました。新しいルールは、「昼休みに食堂に行く時だけは帽子を被らなくても良い」というものです。

なぜ昼休み以外の時間は帽子を被らなければならないのかという質問に対しては、残念ながら、納得できる説明はありませんでした。しかし、どんなものであれ、幹部が考え、話し合って決めた結果です。「それっておかしいでしょ」と言ってしまっては元も子もありません。ここはぐっとこらえて、まずは従業員が考えたことを実践させることが必要です。

「やり方が悪い」とか、「もっと考えろ」と、経営者が考えたことを従業員にやらせるのは簡単です。しかし、それでは従業員はいつまでたっても自分で考えるようにはなりません。「うちは指示待ち社員が多くて」と嘆く経営者は、従業員に考えさせることをしていないか、考えた結果に満足せず、自分のやり方を押し付けるマネジメントをしているはずです。

「考えさせ、出した結果を基に、行動させる」ことから始めなければ、いつまで経っても従業員の意識が変わることはありません。

   

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