中小企業の人事制度～メンバーシップ型からジョブ型へ、グローバルな人材戦略
メンバーシップ型からジョブ型へ？
昨今は日本企業でもジョブ型の採用形態を導入しようとする企業が増えてきたという新聞記事を読みました。実際にJD（Job Description）を明確にし、それを評価するのはかなり大変だと思います。大企業でもそれができる業種や企業は限られていると思いますし、JDを書ける人事や上司はほとんどいないのではないでしょうか。
日本企業の働き方は基本的にメンバーシップ型です。新卒採用によって人材を大量に確保し、彼らを企業内で育成します。定年等で辞めて行く人をカバーするために、大量の新卒を採用するシステムです。辞めた人の穴をその部下や他の部署の同レベルの役職の誰かが埋め、その誰かの穴をまた誰かが埋め、という感じで玉突き型に異動が起こり、最後の穴に新卒採用者が充当されるローテーションが起こります。
しかし、ジョブ型になると、人事のローテーションができません。仕事や役職がなくなれば、その仕事をしていた人は解雇されることになるのでしょうか。本当にジョブ型が主流になると、日本の大学生の就業率も大きく減ることでしょうね。そうなると、中小企業に回ってくる新卒の割合も増えることになるかもしれませんね。
先日の新聞記事によると、日立製作所が「全員ジョブ型」を導入するらしいです。ただ、現在の日本、特に製造業で行われている仕事のやり方を見る限り、トヨタ自動車等、日本を代表する企業が軒並みメンバーシップ型からジョブ型へ変えない限り、こうした制度を全社に導入することは難しいのではないかと思います。
中小企業は、基本的な職務の定義を決め、企業の目的や目標を達成するためのグループ・個人の目標設定とその結果を正しく評価できる仕組みを作ることから始められれば十分です。
海外新卒が企業を変える
日本企業の働き方が、どんどんジョブ型に代わっていくかどうかはわかりません。しかし参考までに、コロナ禍が過ぎ去った後、海外で更に事業を伸ばしたいと思っている地方企業や中小企業のために、以前書いた海外人材の採用と育成方法のブログを修正しました。
地方企業や中小企業にとって優秀な人材の採用は非常に困難です。特にそれが新卒ともなれば名もなき企業の求人票など見向きもされません。新卒を採用したくても人が集まらない企業は、国内で新卒採用を行うのではなく、現地法人がある場所で優秀な新卒を採用し、彼らを日本で幹部候補として育成した方が企業の成長は早まります。また、まだ海外に進出していないような企業でも、優秀な外国人を採用して本社に置くと、周りが変わります。
過去に実践し成功したおおまかなやり方を「中小企業のグローバル人材戦略」として書き直しました。ご興味がある方は下記からご覧下さい。