New Normal時代の海外拠点経営～現地採用の幹部を如何に育成するか
現地採用幹部には任せられない？
最近は、海外関連のWEB会議やセミナーに出席する機会が増えています。海外に拠点を持つ企業やインバウンド関連の仕事をしている人たちは、コロナ禍の影響で思うように仕事ができず大変です。
Zoom等を利用して新たな海外事業展開を模索している企業やコンサルティング会社も随分と増えました。
これからの海外事業やインバウンドビジネスでは、従来とは全く異なるビジネスとなるであろうことは誰でも理解できます。コロナ禍自体はワクチンが開発され、世界に行き渡るようになれば、落ち着くでしょうが、また新たなウイルスが出てくる可能性もありますから、コロナが収束したらまた元の世界に戻るということは難しいかもしれません。
そうなると、これまでのビジネスのやり方を全く変える必要が出てきます。「With コロナ時代のNew Normal」と言われますが、海外での事業に於いて、それはどのような形になるのでしょうか。
昨年出版した電子書籍『中小企業のためのグローバル人材戦略』を見直す機会がありました。電子書籍は一度出版しても、Updateすることができるので便利です。
そもそも本書は、アジアを中心とした海外拠点に日本人駐在員を数多く送り込んでいる企業に、幹部の現地化とそれを行うための方法として「現地で本社採用した仲間（インサイダー）」を作ることを提案したものです。
本来、「現地採用の管理職も仲間」なのですが、日系企業の場合は、そのように考える企業がまだ少ないのが実情です。多くの日本企業には、新卒で入社し、生涯その企業に勤めることを前提にした社員だけが仲間として認識される社風があります。
ですから、日本企業は欧米企業と比較すると、海外、特にアジアの拠点のトップに日本人を置いている企業がいまだに多いのです。
コロナ禍の影響で、現地では、これまで日本人が行っていたり、日本から出張ベースでカバーしていた業務に支障が出ているはずです。また、今後も今までの様に簡単に出張することができなくなるでしょうから、経営管理面での負担や不安は増すばかりです。
インサイダーを活用する
With コロナ時代に於いては、これまで多くの日本企業が行ってきた、「日本人を出張ベースで海外拠点に送るビジネスモデル」はもはや通用しなくなります。
海外へ行くことも帰ってくることも、今までとは段違いのコストと時間がかかる時代。そんな時代には、現地に精通した信頼できるインサイダーを置くことが重要です。
日本からのサポートが簡単に受けられなくなれば、現地の経営陣にはこれまで以上に優秀な経営人材が必要です。従来、日本から派遣する人材は営業や製造部門の経験者が中心で、経営管理ができる経営人材は限られていました。いくらZoomで遠隔地からでも経営支援ができるとしても、実際に現場で起こっていることを俯瞰して見て、空気を感じることはできません。現場に信頼できる経営陣を置かずに、すべてリモートで管理することは不可能です。
大企業はすでに、幹部人材の現地化を加速させています。コロナ禍の影響で日本を中心とした海外拠点の統括という考え方が薄れ、マネジメントは、国ごと、地域ごとの統括に代わっていくはずです。中堅中小企業や地方企業は、持ち前の機動力で大企業が動く前に手を打つ必要があると考えます。
『中小企業のためのグローバル人材戦略』 では、アジアの名門大学出身の新卒人材を現地で採用し、会社の幹部として育成する具体的な方法が記載されています。
海外拠点で、会社や製品、共に働く同僚に愛着を持つ「インサイダー」を作ること、優秀な現地の経営人材の確保は、これからの海外拠点経営にとって非常に重要です。しかし、一部の大手企業を除いて、この取り組みをしている日本企業はまだ多くはありません。
地方企業、中堅・中小企業がこの新たな試みを行えば、日本での仕事のやり方も変わり、多くの経営者が悩む風土改革も同時に進む可能性があります。
30分もあれば読める簡単な内容ですから、ご興味がある方はぜひご覧ください。
このブログの中の「地方企業のグローバル人材戦略」でも全15回に渡ってほぼ同じ内容が読めますので、面倒でなければ中小企業のグローバル人材戦略 第１回からご覧ください。
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