営業目標をどのように決めていますか?

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社員が営業目標を達成できない理由の多くは、知識や能力が足りないからではなく、「仕事の進め方がわからない」ことや「目標や役割がはっきりしない」ことのようでした。

皆さんの会社が営業目標をどのように立てているか考えてみて下さい。2-3人の小規模事業であれば、「そもそも目標とか計画なんて立てない」という経営者もいるかもしれません。

また、取り敢えず前年対比で5%増、10%増と、前年の数字を比較対象として今年の計画を立てる企業もあるでしょう。

ある小売企業では前年比売上20%増という目標を毎年立てています。そこまで急に売上が伸びるとは、さぞや最先端の素晴らしい商品を作っているのかと思いきや、これはあくまで目標とのことです。

「どうせ達成できないんだから、営業員に発破をかける意味でも目標は高く設定した方が良い。簡単に達成できる目標にしてしまうと、社員が怠け、結局その目標数字さえも達成できない」と経営者が考え、このような高い目標を毎年設定されているようです。

日本の中小企業では、目標の達成度を報酬や人事評価と結びつけている企業が少ないため、このような目標設定が可能なのでしょう。

しかし、一部の上場企業やアメリカの企業ではそうはいきません。目標を達成するかしないかは社員一人一人の報酬や人事評価に大きく関わります。

業績目標は株主や経営者が達成しなければならない数字であり、社員にもその数字の達成が求められます。ですから当然目標設定の場は企業と社員の両者が真剣に話し合い、数字を決めることになります。

多くの日本企業では、経営者が決めた目標を、「こんな数字できるわけないだろ」と思ったとしても、殆どの社員は受け入れます。

その数字は前述の通り、そもそも経営者も出来るとは思っていない、或いはその数字自体に強い拘りがないので、8割も達成できれば「まあ上等」なわけです。

社員としても「わかりました、がんばります!」と気持ちよく答え、上司に対する心象を良くして、最後に「必死に頑張ったんですが力が及びませんでした!」と謝れば、恐らく大抵の企業では許されるのでしょう。

このような感じで目標が決められるので、達成するための方法論も「気合と根性」になりがちです。

経営者に対し、「目標を達成するためにやっていること、或いは社員にやらせていること」を質問をすると、「朝会で毎日数字をチェックしている」とか、「計画に対し、 PDCA(Planを立て、それをやらせ(Do)、なぜできていないかチェック(Check)し、次の行動(Action)に繋げる)を回させている」と、理解しているのかしていないのか、さっぱりわからない答えが返ってきたりします。

中には、「兎に角頑張らせる」とか「営業責任者に任せている」と、自らの責務を放棄した様な答えが返ってくる場合もあります。

何度も言いますが、社員が目標を達成できない理由の多くは「仕事の進め方がわからない」ことや「目標や役割がはっきりしない」ことです。

それなのに経営者が、「朝会での数字のチェック」や「PDCA」などと言っている様では、目標が達成できなくても当たり前です。

日本企業の多くは、社員だけではなく経営者も目標を達成する仕事の進め方がわかっていないのかもしれません。

 

⇨ 企業の目的と目標

⇦ 営業目標が達成できない理由

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