社員を生産性とアウトプットで評価するために

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仕事の生産性とは

日本企業には、「総合職」のような管理職候補であっても、報酬を決める要素を「労働時間と勤続年数」と考えている人がまだいます。欧米や東南アジアでは、報酬を決めるのは自分の能力と業績、成果と考えるのが一般的です。

また日本企業では、時間をかけてでも仕事をすることが美徳とされる風潮がありますが、海外の企業では、時間内にどれだけの成果を上げたかという「アウトプット」で社員が評価されます。

評価軸の違いを見ただけでも、日本の生産性がOECD諸国の中で下位に位置する理由が理解できます。

30年前、新入社員として銀行の支店に勤めていた時の話です。

私は自分の仕事が終われば上司や同僚が仕事をしていてもさっさと帰っていました。「さっさと」と言っても夜の8時、9時の話です。

暫くは「お疲れ様」と言われただけだったのですが、ある日課長に「君は同僚や上司が仕事をしているのになぜ平気で帰れるんだ。自分の仕事が早く終わったのなら皆の仕事を手伝うべきだろ。」と叱責されました。

それから25年が経ち、

機械メーカーで役員をしていた時、労働組合の委員長から、ある部署の残業と休日出勤を改善して欲しいという要望を受けました。

その部署の仕事は確かに効率的とは言えませんでしたが、社員が休日に出社しなければならないほどの仕事量はありませんでした。そこで調べてみると、部署を統括している役員や管理職が、休日も出勤していることが判明しました。

「なるほど、上司が出てくるから部下も付き合わざるを得ず、残業や休日出勤が多いのか。」と最初は思いました。

しかし、その部署の人たちは役員や管理職の被害者ではありませんでした。管理職や一部のスタッフは、休日出勤や残業代によって手取り給料が増えるため、ある意味自発的に出社していたのです。(管理職であっても休日出勤手当は出ます) 

残業が多い企業は、このように役員や管理職が仕事の生産性を考えず、従業員にも時間や生産性と給料の関係が明確になっていないのだと思います。

極端な言い方をすると、会社にいるだけでお金がもらえると考えている人がまだ多いということでしょう。 正にサラリーマンですね。

生産性が悪い企業には人材は寄り付かない

因みに30年前の銀行の話と休日出勤をしていたメーカーの話ですが、起こった事象自体は同じですが、根底にある考え方はちょっと違います。

30年前の銀行での仕事は、今風に言えば “One for All, All for One” という感じでしょうか。

残業代稼ぎで会社に残っていたというより、少しでも働く時間を長くして、気合と根性で業績を上げようとしていたわけです。何時間残業しても、実際に申告するのは月間20時間まで等の暗黙の了解がありました。

日本企業、特に中小企業では、いまだに休日出勤や長時間残業することを美化している経営者もいます。しかし、長時間働けば業績が上がったのは過去の話です。

人材の採用が難しいから、一人当たりの仕事量が増えてしまうということを理由にする経営者もいますが、そういう職場だから人材が寄り付かないわけです。卵と鶏の関係のように感じるかもしれませんが、経営者が採用できないツケを社員に払わせるようでは企業は存続できません。

社員が適正な労働時間で効率良く働き、出した結果で評価される仕組みにするためには、トップが率先して働き方を変える必要があります。

何をどのように評価するか

では具体的に、生産性とアウトプットで従業員を評価するにはどうすれば良いのでしょうか。

当たり前ですが、社員一人一人に目標を持たせ、その達成をきっちり管理することです。

企業の目標は、企業の経営理念やMissionに基づいて作成されます。つまり、企業の目標を達成すれば、それが企業の目指す姿に近づくわけです。

こうしたことを考えずに毎月の数字達成を叱咤激励しても、中長期的に良い結果は出せません。

企業の目的が何で、その為に企業がいつまでにどんなことを目指さなければならないのか、その中で個人がどのような役割を担い、企業が期待するアウトプットは何かを決めなければなりません。

経営者は、企業の目的やその中での個人の役割を説明し、理解してもらう必要があります。(企業の目的の意味や何を目標とするか、その設定方法等については「誰でもできる、売上が倍増する目標の作り方」の中で書いていますので参考にして下さい。)

リモートワークが一般的になり、働き方に対する考え方が変わっても、職場にいる時間が家での仕事の時間に変わっただけではあまり意味がありません。

自分が働いている企業が何を目的としているのか、その中で自分が何を求められているのか、どういうアウトプットを出すべきなのかを経営者と社員、其々がしっかり考え、話し合い、納得した先に生産性の向上が見えてきます。

 

⇨ 理想のリーダー像

⇨ 中小企業が「考える社員」を育成するために

⇦ 中小企業に於ける組織図の重要性

  

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