優秀な人材が採用できない

今月、久しぶりに就活スタイルの学生を数多く街で見かけました。春から夏にかけての数か月間、慣れないスーツで会社を訪問し、めでたく内定を得た学生が会社の内定式に出席したようです。語学に堪能な帰国子女や成績優秀な名門大学の学生の中にはいくつもの企業から内定をもらい、どこに就職するか迷った学生も多いことでしょう。

しかし、そうした優秀な学生が、地方の中小企業を訪れることはほとんどありません。彼らが希望する就職先は、外資系コンサルティング会社や商社を中心とした大企業、それにイケてるIT系ベンチャー企業等です。古くさい製造業や、地方の中堅・中小企業には目を向けてもらえません。

地方には、海外でビジネスを行っている中堅・中小企業が数多くあります。また、これから海外に進出を考えている企業や、インバウンドビジネスに取り組む企業も増えています。いくら良い製品やサービスがあっても、それを提供できる優秀な人材がいなければ事業は成長しません。優秀な人材を育成することが企業の成長スピードと規模を決めます。しかし、地方の中堅・中小企業にとって、この「優秀な人材の採用」は困難を極めます。

優秀な人材は地方企業や中堅・中小企業には来てくれません。名もない小さな企業が、有名大学の学生にアプローチをしても興味を持ってもらえません。

日本にいなくてもアジアにはいる！

しかし、海外には、こうした企業に興味を持つ優秀な人材がたくさんいます。私は中堅企業で自ら海外に販社や工場を新設し、グローバル事業の拡大に成功してきました。成功のカギは優秀な外国人材です。現地のことは現地の人材に任せるのが一番と考え、中国、フィリピン、インドネシア、タイ、インド、ドイツ、アメリカと、世界の各地で人材採用と育成を実施してきました。採用した人材は、単に現地法人で働くだけでなく、活性化や業務プロセスのマニュアル化にも繋がりました。

ここからは、そこで具体的に行ったタイのケースを採り上げ紹介します。

経営コンサルタントの大前研一氏によると、人が変わる為には①時間配分を変える、②住む場所を変える、③つき合う人を変えることが必要だそうです。この中で最もインパクトがあるのが、③の付き合う人を変えること。特に、自分達とは異なる外国人と付き合うことで、人は大きな刺激を受けます。海外で採用した人材を日本で育成すると、日本の社員や彼らの仕事のやり方にさまざまな変化が現れます。そしてそのちょっとした変化が会社全体に広がり、社内に新たな活気が生まれます。

グローバル企業の新たな取り組みと、成長に繋がる外国人材の採用を積極的に行うことで、地方の中堅企業の活性化が図れ、海外で事業を成功させる方法をお伝えしたいと思います。

　

⇨　中小企業のグローバル人材戦略　第２回

⇦　小規模M&Aアドバイザリー、事業再生・PMI支援ビジネスモデル～まとめ

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経営者や管理職は、攻めと守りの数字を理解する必要があります。「今月の売上目標は〇〇百万円を死守！」と気合を入れるだけでは目標は達成できません。目標を達成するためには、「何が達成の鍵で、それを何回ぐらい行えば目標に達するか」を理論的に数値としてはじき出す必要があります。

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