地方企業のグローバル人材戦略 第1回

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今月、久しぶりに就活スタイルの学生を数多く街で見かけました。春から夏にかけての数か月間、慣れないスーツで会社を訪問し、めでたく内定を得た学生が会社の内定式に出席したようです。

語学に堪能な帰国子女や成績優秀な名門大学の学生の中にはいくつもの企業から内定をもらい、どこに就職するか迷った学生も多いことでしょう。

しかし、そうした優秀な学生が、地方の企業や中堅・中小企業を訪れることはほとんどありません。彼らが希望する就職先は、外資系コンサルティング会社や商社を中心とした大企業、それにイケてるIT系ベンチャー企業等です。

古くさい製造業や、地方の中堅・中小企業には目を向けてもらえません。

地方には、海外でビジネスを行っている中堅・中小企業が数多くあります。また、これから海外に進出を考えている企業や、インバウンドビジネスに取り組む企業も増えています。

いくら良い製品やサービスがあっても、それを提供できる優秀な人材がいなければ事業は成長しません。優秀な人材を育成することが企業の成長スピードと規模を決めます。しかし、地方の中堅・中小企業にとって、この「優秀な人材の採用」は困難を極めます。

優秀な人材は地方企業や中堅・中小企業には来てくれません。東京の大学生に一生懸命アプローチをしてもあまり興味も持たれないことでしょう。

東京にいなくてもアジアにはいる!

アジアには、地方・中堅企業に興味を持つ優秀な人材がたくさんいます。それを是非お伝えしたいと思います。

私は中堅企業で自ら海外に販社や工場を新設し、グローバル事業の拡大に成功してきました。その成功のカギは優秀な外国人材です。

現地のことは現地の人材に。そう思って、中国、フィリピン、インドネシア、タイ、インド、ドイツ、アメリカと、世界の各地で人材採用と育成を実施してきました。

そしてそれは、単に現地法人だけでなく、閉鎖的な地方企業の活性化や業務プロセスのマニュアル化、そしてダイバーシティに繋がっていきました。

このシリーズでは、その中でも日本の地方・中小企業が比較的取り組みやすいタイの事例を紹介します。

経営コンサルタントの大前研一氏によると、人が変わる為には①時間配分を変える、②住む場所を変える、③つき合う人を変えることが必要だそうです。

この中で最もインパクトがあるのが、③の付き合う人を変えること。特に、自分達とは異なる外国人と付き合うことで、人は大きな刺激を受けます。

海外で採用した人材を日本で育成すると、日本の社員や彼らの仕事のやり方にさまざまな変化が現れます。そしてそのちょっとした変化が会社全体に広がり、社内に新たな活気が生まれます。

グローバル企業の新たな取り組みと、成長に繋がる外国人材の採用を積極的に行えば、地方の中堅企業であっても活性化が図れ、世界で成功することができます。

 

⇨ 地方企業のグローバル人材戦略 第2回

 小規模M&Aアドバイザリー、事業再生・PMI支援ビジネスモデル~まとめ

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